生産見通しが短期間（1週間～1か月間）しか公開されておらず、生産計画の変動や急な受注も発生するなど、人材確保に慢性的な課題を抱えていた。

また、職制による派遣社員の労務管理不足やコミュニケーション不足もあって、2ヶ月未満の退職率が50％以上、突発的な欠勤や遅刻早退も多発するなど出勤率は90％以下となっていた。

他にも、新人の教育指導にもバラつきがあり作業習熟期間が長期化していたことや、労災・通災・品質不具合の多発などが課題となっていた。

それらによって、生産計画へのマイナス影響が大きな課題となっており、抜本的な解決についてご相談を頂いた。

1. 派遣定例会において、3ヶ月先の生産・人員計画をご共有。日系人の導入もご提案。
2. 豊富な採用市場データと応募者データに基づき、採用課題をお客様にご共有。採用改善計画と課題への対策案をご提案。
3. 管理体制の強化を目的として、工場別に派遣会社を集約し、常駐型チーム派遣の導入をご提案。
4. 派遣社員に対する計画的な個人面談の実施や、生活支援(通訳)・福利厚生の充実化案をご提案。
5. 入社前の教育訓練 / 作業標準書の翻訳 / 従業員サービスの充実などの具体的な改善施策をご提案。

人員確保・増員対応に成功した。

３か月先の生産・人員計画に基づく海外現地法人への計画的な先行発注や、採用課題を踏まえて募集条件を地域採用市場に即したものへ改善したことなどで、採用受注対応率が40％から90％へ大きく向上した。

定着率が大幅に改善したことで、生産性が向上した。

管理体制強化や福利厚生の充実化によって、2か月未満の退職率が50％から10％へ大きく減少し、出勤率は90％から96％へ向上したことで、生産計画が適正に遂行できるようになった。
また、突発的な無断退職や勤怠不良退職者も減少したことで、工程リーダー職制の管理工数・負荷も軽減できた。

安全・品質が高まったことで、生産性が向上した。

常駐型チーム派遣の導入や入社前の教育訓練などによって、無事故無災害記録を更新した。また、人的要因による品質の不具合も低減された。これらの外国籍を含む派遣スタッフによる品質改善の小集団活動は、QCサークル全国大会において奨励賞を受賞した。

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