世界的な半導体不足が回復傾向を見せていたものの、同社製品の生産の先行きは依然として不透明であり、慢性的な人手不足が続いていました。
増産対応のために派遣活用や外国人技能実習生の導入を検討していましたが、「派遣はすぐに辞めてしまうのではないか」「外国籍人材の受け入れは自社では難しいのではないか」といった消極的な声が同社内にありました。

当社の担当営業所とものづくり専門部署が連携し、人手不足の要因を分析した結果、以下の通りとなりました。

＜環境面＞ 指導監督者の不足
＜作業面＞ 覚える作業内容が多い
＜募集条件面＞ 時給単価の低さ
＜人間関係面＞ 職場全体のコミュニケーション不足、派遣や外国人材に対するネガティブな印象

当社の分析結果に基づき、人手不足解消のため以下の提案を行いました。

１）同エリアにおける豊富な採用市場データと応募者データに基づき、女性スタッフの派遣および定着施策をご提案。
　・応募者の43%が女性であり、供給力向上のため女性スタッフを派遣。
　・他社での鋳造・溶接機械オペレーターの女性配属実例を提示し、
　「女性でも対応可能か」という懸念を払拭し、女性が定着する職場づくりの施策を実施。

２）外国籍人材の派遣および受け入れ態勢の構築をご提案。
　・作業現場に通訳もできる経験豊富な常駐管理者を配置。
　・入社時教育には専任の通訳担当者を最大1週間、配置。
　・入社時教育資料および試験問題を外国籍スタッフ向けに改良。
　・作業標準書など現場スタッフ向け資料を翻訳。

上記のご提案を承諾いただき、スタッフの計画的な個人面談を通じて要望を吸い上げ、下記のような職場改善を進めることができました。

・女性スタッフからは作業内容の厳しさについての声があり、適切な工程への配属を調整することで定着に繋げました。
・外国籍スタッフからは入社時教育の内容が難しいとの声があり、教育内容やテスト内容を変更し辞退者抑制に成功。また、現場の言語面の課題を常駐管理者と通訳可能なリーダーの配置でクリアしました。

以上のことから約半年で、配属人数を200%以上、向上させることができました。
お客様からは、生産状況や受注状況をこまめに確認しているのはフジアルテのみであること、また派遣スタッフの退職が多いA工程、B工程で定着率を向上できた実績を高く評価いただいています。