2022年4月1日より、全ての企業に対してパワハラ防止法が義務化されます。
この法律がどのような点で重要なのか、そして特に派遣先企業でどのように適用されるのかについて、この記事で詳しく解説いたします。

パワハラ（パワーハラスメント）とは？

「パワーハラスメント」とは、職場内の優越的な関係を背景として、業務上の適正な範囲を超えた行為、
特に叱責や暴行などが含まれます。厚生労働省による定義は以下の通りです。

・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの
上記の３つの要素が全て該当する場合、それはパワハラと認定されます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
〈ハラスメント対策総合情報サイト「あかるい職場応援団」より引用〉

 

パワハラの代表的な行為とその具体例

どういった発言や行動等がパワハラに該当するのか、パワハラの代表的な行為について、厚生労働省は６つの類型を公表しています。
下記の内容は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提であり、すべてが網羅されたものではありません。
そして個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ることにもご留意ください。

 

ハラスメントの代表的な言動の類型

①身体的な攻撃（暴行・傷害）
殴打、足蹴りを行う。相手に物を投げつける。

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
人格を否定するような言動を行う。必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。１人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。
業務とは関係のない私用な雑用の処理を強制的に行わせる。

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない。

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。労働者の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

〈本文はハラスメント対策総合情報サイト「あかるい職場応援団」より引用〉

 

製造業におけるハラスメント問題とその対策

製造業において、ハラスメントの問題は正社員だけでなく、派遣社員や契約社員においても対象となります。工場や製造現場での人間関係は複雑で、
例えば正社員と派遣社員間の立場の違いが問題を引き起こす場合があります。

また、繁忙期には人手不足が問題となりますが、そのような時期に労働者の妊娠、出産、育児休業などが重なった場合に、事業主や上司、同僚による不当な扱いや
職場環境を害する行為が行われるケースも少なくありません。

そのような背景としては、製造業における労働者の年齢、性別、国籍、雇用形態などの多様性が挙げられます。また、個々の工場や製造現場は広範で、本部からの監視や
指導が難しい場合が多いです。そのため、適切な教育研修の実施も課題となっています。

製造業におけるハラスメント問題には、以上のような多様な背景と状況を踏まえた対策が求められます。特に人間関係や労働環境の改善は緊急性があり、
優先順位を高めて製造業におけるハラスメント防止に向けての対策と体制構築が求められています。

 

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法とは「労働施策総合推進法」とよばれる法律です。企業が講ずべき措置が法制化され、2022年4月よりすべての企業において義務化されます。
職場におけるパワハラ防止について、第９章(第３０条の２～第３０条の８)で定められています。
パワハラ防止法に違反した場合、厚生労働大臣は労働施策総合推進法の施行に関し、必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は
勧告をすることができます。事業主が勧告に従わなかった場合は、その旨を公表される可能性もあります。

 

派遣先企業においてもパワハラ防止法は事業主として適用されます

派遣社員から派遣先企業へパワハラに関する相談があった場合、派遣先企業が求められる対応とはどのようなものでしょうか。
フジアルテの公式ホームページで掲載している「労務管理Q&A」では、下記のように専門家が解説しています。

派遣社員を雇用しているのは派遣元となる人材派遣会社となります。一般的には労働法上における派遣社員に対しての使用者責任は、派遣元となる
人材派遣会社となりますが、派遣社員への指揮命令を行っているのは派遣先企業です。そのため、いくつかの法令は派遣先企業を派遣社員に対しての使用者責任と
みなして適用されます。パワハラをはじめとして、セクハラ、マタハラ、育児・介護ハラスメントはすべて派遣元と派遣先の双方を事業主として適用されます。

2022年4月1日から、いよいよ中小企業にもパワハラ防止の措置を講ずることが義務化されます。
派遣労働者からパワハラに関する相談があった場合、派遣先はどのように対応すべきでしょうか。
派遣先は派遣労働者の雇用主ではないので、対応にも限界があると思うのですが、派遣元との責任分担などは法律で決められていますか？

派遣労働者を雇用しているのは派遣元事業主なので、一般的に労働法上の使用責任者は派遣元にあります。
しかし、派遣労働者を指揮命令しているのは派遣先なので、いくつかの法令は派遣先を派遣労働者の使用者とみなして適用されます。
パワハラをはじめ、セクハラ、マタハラ、育児、介護ハラスメントはすべて派遣元と派遣先の双方を事業主とみなして適用されます。

 

 

派遣先企業が対象となる法令の条項

パワハラ以外のハラスメントに対しても以下の法令の条項においては、派遣元となる人材派遣会社と派遣先企業の双方を「派遣社員と事業主」とみなして適用されます。よって、派遣先企業は直接雇用する社員と同様に、派遣社員への対応をすすめなければなりません。

フジアルテ労務管理Q&A

派遣先企業に求められる具体的な対応とはどのようなものでしょうか。
「労務管理Q&A」では、各項目ごとに具体的な派遣社員への対応について、専門家が詳しく解説していますので、ぜひこちらもご覧ください。

今回ご紹介したパワハラ防止法における相談対応のほかにも、派遣先企業に関わる法案についての見解や労働問題のお悩みについても解説しています。

 

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まとめ

いかがでしたでしょうか。職場で働くスタッフ全員が気持ちよくハラスメントのない環境で働くためにも、参考にしていただければ幸いです。
パワハラ防止にむけた対策を具体的に検討される際には、ぜひ「労務管理Q＆A」もご活用ください。