直接雇用する短時間・有期雇用労働者

短時間・有期雇用労働法第８条では、短時間・有期雇用労働者の待遇を決定する際は、通常の労働者（無期雇用フルタイム）と比べて不合理な相違とならないよう求めています。
待遇を決定する際は、以下の要素を考慮することになっていますので、「通常の労働者」と短時間・有期雇用労働者の待遇の相違については、以下に基づき説明できるように整理しておくことが大切です。

例）契約社員に住宅手当が支給されないのは、転居を伴う転勤がないため。

受け入れる派遣労働者の同一労働同一賃金

受け入れる派遣労働者の待遇は、「派遣先均等・均衡方式」「派遣元労使協定方式」のいずれかで決めることになっています。

派遣先均等・均衡法式

派遣労働者を受け入れる派遣先において、比較対象労働者を選定し、その待遇情報を派遣元に通知しなければなりません。
派遣元は、派遣先から提供された情報をもとに派遣労働者の待遇を決定しますが、この時の比較対象労働者は「業務の内容および責任の程度（職務の内容）」「職務の内容および配置の変更の範囲」が、受け入れる予定の派遣労働者と最も共通している者を選ばなければなりません。
つまり、前ページの短時間・有期雇用労働法の比較のための「要素」と同じスキームが用いられることになっていますので、直接雇用の期間工の待遇の説明と、比較対象労働者の待遇の説明で、ちぐはぐな内容とならないように派遣先企業全体で統一した見解が求められます。

派遣元労使協定法式

派遣元において労使協定により派遣労働者の待遇を決定するので、派遣先は、受け入れる派遣労働者の賃金や特別休暇などについて、派遣先で雇用している労働者と比較する必要がありません。
ただし、以下については、派遣先で雇用する労働者と派遣労働者と比較し、不合理な相違にならないように配慮しなければなりません。
○　施設の利用（更衣室・休憩室・食堂は義務、医務室や体育館等は努力義務）
○　派遣労働者が業務に従事するにあたり必要となる教育訓練

調査の端緒は様々

例えば、労働局から「待遇についてのアンケート」などが事業場あてに郵送され、短時間・有期雇用労働者の人数や派遣労働者の受け入れ有無を記入して提出することで、労働局が事業場に訪問調査を行う例があります。
また、５月は新人労働基準監督官が「総合労働条件調査」（就業規則内容の確認、新入社員への労働条件等、労基法内容の履行確認）を行う時期ですから、これに併せて非正規雇用労働者を把握し、需給調整事業部署へ「不適切な比較対象労働者を選定したと思われる派遣先」の情報などを提供することも考えられます。
複数の製造拠点がある場合は、各現場で労働局に対し異なった説明とならないように、全社統一で待遇の説明を整理しておくことが求められます。