1. 2024(令和6)年4月から労働条件通知書や求人票の記載事項が変更になるとききました。派遣先にも影響がありますか?

労務管理Q&A

2024.02.14

2024(令和6)年4月から労働条件通知書や求人票の記載事項が変更になるとききました。派遣先にも影響がありますか?

ご質問内容

法令改正により、労働条件通知書や求人票の記載事項が変更されるとききました。どのような事項が変更されるのでしょうか。
また、派遣労働者を受け入れる派遣先についても、何か影響があるのでしょうか。

専門家からの回答

労働基準法施行規則および職業安定法施行規則の改正により、「求人時に明示する労働条件」および「雇入れ時に明示する労働条件」の内容が変わります。
派遣労働者を雇用するのは派遣元事業主ですから、直接派遣先には影響がありません。
ただし、紹介予定派遣の際には注意が必要です。

労働条件の明示

 昨年、労働基準法施行規則および職業安定法施行規則が改正されました。
これにより、2024(令和6)年4月1日から「求人時」「雇入れ時」の労働条件として、以下の事項(●の事項)が新たに追加されました。

これらは、2024(令和6)4月1日以降に明示を行う求人・雇入れの事案について適用となります(4月1日以降の雇入れであっても、3月中の求人や、3月中に締結される労働契約については適用されません)。

以下の③~⑥は有期契約労働者にのみ必要な明示、①②は全ての労働者に必要な明示となります。また、有期労働契約は更新の都度、明示が求められます。

求人時の明示 雇入れ時の明示
根拠となる法令 職業安定法第条の2
同法施行規則第4条の2
労働基準法第15条
同法施行規則第5条
①業務内容の変更の範囲
②就業場所の変更の範囲
③有期労働契約の更新上限、
上限「有」の場合はその内容
④有期労働契約の更新判断基準 既に明示義務化済
⑤無期転換の機会
⑥無期転換後の労働条件

「変更の範囲」は、実は「同一労働同一賃金」に関係がある

「業務内容の変更の範囲」は、勤続によって当初とは異なる業務に従事を命ずる可能性がある場合に、その可能性の範囲を命じます。

(明示例)

雇入れ時 ▲▲の組立の業務
変更の範囲 組立、洗浄、検査、梱包の業務に従事することがある。

「就業場所の変更の範囲」は、勤続によって当初とは異なる場所に異動を命ずる可能性がある場合に、その可能性の範囲を命じます。

(明示例)

雇入れ時 尼崎事業場
変更の範囲 高槻事業場、東淀川事業場へ異動を命ずることがある。

なお、いずれの変更の範囲も、有期労働契約の場合は、当該契約期間内の変更可能性の明示で足り(契約更新の際に変更することまでは明示義務がない)
無期労働契約は定年までの可能性を明示します。

ところで、この「変更の範囲」の明示は、実は「同一労働同一賃金」と密接な関係があります。
「同一労働同一賃金」の裁判で根拠として引用される「短時間・有期雇用労働法」第8条を参照しましょう。

(不合理な待遇の禁止)

第8条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

つまり、正規従業員と短時間・有期雇用労働者との待遇の相違が「不合理ではないかどうか」の判定のために、
職務の内容(業務内容+責任の程度)と配置(就業場所)の変更の範囲を吟味することになっているのです。

従って、「変更の範囲」の記載内容は大変重要です。

有期労働契約の更新上限

有期契約の更新回数や通算契約年数に限度がある場合、その内容を明示します。

(例)更新回数に限度がある場合
更新4回まで

(例)通算契約期間に限度がある場合
通算2年11か月まで

(例)更新上限年齢がある場合
65歳に達する月の末日を契約期間の限度とする

有期労働契約の更新判断基準

既に労働条件通知書(明示書)には記載が義務付けられていますが、新たに求人の段階で明示が義務付けられます。

契約更新の判断基準は、すなわち雇止めの判断基準でもありますので、厚生労働省のモデル労働条件通知書の基準例だけではなく各事業場ごとの事情に応じて判断基準を記載することが大切です。

☑ 労働者の勤怠

☑ 労働者の勤務態度

□ 会社の経営事情

□ その他(         )

☑ 労働者の職務遂行能力

□ 契約満了時の業務量

☑ 労働者の心身の健康状態

※高年齢労働者の増加に伴い、健康状態を更新基準とする会社も増えています。

無期転換に関する記載

労働契約法第18条に基づき、無期転換権を獲得する労働者(有期労働契約を反復更新し通算5年を超える労働契約を締結する労働者)を対象に、「あなたはこの契約期間中に無期転換することができます」という明示をすることが義務になります。

この場合、一般論として無期転換件があることを示すのみならず、無期転換件が生ずる本人に当該メッセージが届くように、ということが改正の趣旨のため、以下のように明示すると全労働者統一の様式とすることができて便利です。

☑ あなたは以下の制度の対象です(あてはまる場合のみ☑)

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

有期労働契約を反復更新し、雇用期間が通算5年を超える契約を締結するに至った場合は、当該契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の締結の申込みをすることにより、当該契約期間の末日の翌日から、無期労働契約での雇用に転換することができる。
この場合の本契約からの労働条件の変更の有無( 無 ・ 有(別紙のとおり) )

紹介予定派遣や直接雇用の場合の労働条件明示

派遣労働者を雇用しているのは、派遣元事業主ですから、今回紹介した労働条件の追加明示事項は、全て派遣元事業所が実施することになります。
ただし、2024(令和6)年4月1日以降に紹介予定派遣や、派遣労働者を直接雇用する際の求人の際には、派遣先が未来の雇用主として今回紹介した事項を明示する必要があります。

特に紹介予定派遣の場合は、労働者派遣個別契約書に直接雇用後に予定される労働条件の明示が求められますので、契約時には記載内容を充分ご検討下さい。

監修:北桜労働法務事務所 社会保険労務士 田原咲世



無料

製造業の人事・労務の最新情報をメルマガで
いち早くお届けします!

メルマガ登録をすると、過去の「労務管理Q&A」も会員専用ページにて全てご覧いただけます。
  • 人材派遣の業界ニュース、関連法案の見解
  • 労働問題のお悩みに専門家が詳しく回答
  • コンプライアンス・セミナーの開催情報