労働条件の明示

 昨年、労働基準法施行規則および職業安定法施行規則が改正されました。
これにより、２０２４（令和６）年４月１日から「求人時」「雇入れ時」の労働条件として、以下の事項（●の事項）が新たに追加されました。

これらは、２０２４（令和６）４月１日以降に明示を行う求人・雇入れの事案について適用となります（４月１日以降の雇入れであっても、３月中の求人や、３月中に締結される労働契約については適用されません）。

以下の③～⑥は有期契約労働者にのみ必要な明示、①②は全ての労働者に必要な明示となります。また、有期労働契約は更新の都度、明示が求められます。

	求人時の明示	雇入れ時の明示
根拠となる法令	職業安定法第条の２ 同法施行規則第４条の２	労働基準法第１５条 同法施行規則第５条
①業務内容の変更の範囲	●	●
②就業場所の変更の範囲	●	●
③有期労働契約の更新上限、 上限「有」の場合はその内容	●	●
④有期労働契約の更新判断基準	●	既に明示義務化済
⑤無期転換の機会	－	●
⑥無期転換後の労働条件	－	●

「変更の範囲」は、実は「同一労働同一賃金」に関係がある

「業務内容の変更の範囲」は、勤続によって当初とは異なる業務に従事を命ずる可能性がある場合に、その可能性の範囲を命じます。

（明示例）

雇入れ時	▲▲の組立の業務
変更の範囲	組立、洗浄、検査、梱包の業務に従事することがある。

「就業場所の変更の範囲」は、勤続によって当初とは異なる場所に異動を命ずる可能性がある場合に、その可能性の範囲を命じます。

（明示例）

雇入れ時	尼崎事業場
変更の範囲	高槻事業場、東淀川事業場へ異動を命ずることがある。

なお、いずれの変更の範囲も、有期労働契約の場合は、当該契約期間内の変更可能性の明示で足り（契約更新の際に変更することまでは明示義務がない）、
無期労働契約は定年までの可能性を明示します。

ところで、この「変更の範囲」の明示は、実は「同一労働同一賃金」と密接な関係があります。
「同一労働同一賃金」の裁判で根拠として引用される「短時間・有期雇用労働法」第８条を参照しましょう。

つまり、正規従業員と短時間・有期雇用労働者との待遇の相違が「不合理ではないかどうか」の判定のために、
職務の内容（業務内容＋責任の程度）と配置（就業場所）の変更の範囲を吟味することになっているのです。

従って、「変更の範囲」の記載内容は大変重要です。

有期労働契約の更新上限

有期契約の更新回数や通算契約年数に限度がある場合、その内容を明示します。

（例）更新回数に限度がある場合
更新４回まで

（例）通算契約期間に限度がある場合
通算２年１１か月まで

（例）更新上限年齢がある場合
６５歳に達する月の末日を契約期間の限度とする

有期労働契約の更新判断基準

既に労働条件通知書（明示書）には記載が義務付けられていますが、新たに求人の段階で明示が義務付けられます。

契約更新の判断基準は、すなわち雇止めの判断基準でもありますので、厚生労働省のモデル労働条件通知書の基準例だけではなく各事業場ごとの事情に応じて判断基準を記載することが大切です。

無期転換に関する記載

労働契約法第１８条に基づき、無期転換権を獲得する労働者（有期労働契約を反復更新し通算５年を超える労働契約を締結する労働者）を対象に、「あなたはこの契約期間中に無期転換することができます」という明示をすることが義務になります。

この場合、一般論として無期転換件があることを示すのみならず、無期転換件が生ずる本人に当該メッセージが届くように、ということが改正の趣旨のため、以下のように明示すると全労働者統一の様式とすることができて便利です。

紹介予定派遣や直接雇用の場合の労働条件明示

派遣労働者を雇用しているのは、派遣元事業主ですから、今回紹介した労働条件の追加明示事項は、全て派遣元事業所が実施することになります。
ただし、２０２４（令和６）年４月１日以降に紹介予定派遣や、派遣労働者を直接雇用する際の求人の際には、派遣先が未来の雇用主として今回紹介した事項を明示する必要があります。

特に紹介予定派遣の場合は、労働者派遣個別契約書に直接雇用後に予定される労働条件の明示が求められますので、契約時には記載内容を充分ご検討下さい。

監修：北桜労働法務事務所　社会保険労務士　田原咲世