1. 派遣労働者の入社前の適性検査は禁止?特定目的行為に抵触せずに適性のある派遣労働者を受け入れる方法

労務管理Q&A

2021.01.22

派遣労働者の入社前の適性検査は禁止?特定目的行為に抵触せずに適性のある派遣労働者を受け入れる方法

ご質問内容

労働者派遣法における特定目的行為についての質問です。
当社は、派遣労働者を受け入れている製造業の会社です。最近、作業不適正により受け入れている派遣労働者の早期退職が多く、社内でも課題となっています。

作業不適正による早期退職を防止する観点で入職前に適性検査を行い、適性がない場合は、派遣の受け入れを断ろうと考えています。
派遣先である当社が適性検査を行うことは問題がありますでしょうか?また問題がある場合は、どのような方法で課題を解決していけば宜しいでしょうか?

専門家からの回答

労働者派遣法第26条第6項は、「労働者派遣の役務の提供を受けようとする派遣先は、紹介予定派遣の場合を除き、労働者派遣契約の締結に際し、派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないよう努めなければならない」旨定めています。

ここでいう「派遣労働者を特定することを目的とする行為」とは、派遣元が派遣先の指揮命令の下に就業させようとする労働者について、派遣先が、

  • 労働者派遣に先立って面接すること
  • 労働者の履歴書を送付させること
  • 若年者に限るなど年齢や性別によって派遣労働者をあらかじめ限定すること
  • 短期間の労働者派遣契約を締結し、派遣先が労働者派遣の役務の提供を受けた後に更に労働者派遣の役務の提供を受ける段階で、派遣先がその派遣労働者を指名すること

などが含まれます。

派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止は、個々の派遣労働者の特定につながる行為をしないようにすることを目的としています。

したがって、例えば業務に必要な技術や技能の水準を指定するため、技術・技能レベル(取得資格など)とその技術・技能の取得に必要な経験年数などを記載するいわゆるスキルシートを派遣先が派遣元に送付することは派遣労働者を特定することを目的とする行為には該当しないとされています。

ただし、この場合でも、スキルシートに例えば派遣先が「当社に就労経験を有すること」のような記述を行うことは必要とする技術を明確にしていないほか、具体的な派遣労働者が特定される可能性が高いことから適当ではないとされています。

ご質問のように、派遣先である貴社が適性検査を行うことについては、…

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