ＯＢ・ＯＧ人材の再雇用メリット

配偶者の転勤への帯同や家族の介護など、自身には何の問題もないものの中途で退職せざるを得ない社員が発生した場合、とても残念な気持ちになります。
惜しまれて退職したかつての社員が、再び働くことができる事情になったのであれば、即戦力となり得るのでぜひとも再雇用したいところです。

人手不足の折、このようなＯＢ・ＯＧ人材を組織化し、いわば「同窓会」のように定期的に連絡を取り合えるしくみを導入する企業が増えています。
社員として再雇用することができる組織もあれば、人事の都合上それがかなわないこともあります。

また、再就職する労働者側にも、「転勤はできない」「仕事と通院治療との両立が必要」など、以前にはなかった制約があることも考えられます。
そのような場合、派遣労働者として迎え入れ、労働条件の調整や最近の業務への習熟などを勘案して、条件が整った場合に再び社員化するという方法も考えられます。

離職後１年以内に派遣労働者としての受入は注意

ところで、労働者派遣法第４０条の９では、派遣先に対して、当該派遣先を離職したかつての労働者を、新たに派遣労働者として受け入れることに制限を設けています。

この条文では、派遣先に次のようなことを求めています。

1. Ａ社は労働者Ｂさんを社員として雇用していましたが、ある時、Ｂさんは退職しました。
2. 退職後、Ｂさんは派遣会社に登録しました。
3. Ａ社は派遣会社に労働者派遣の依頼をしたところ、Ｂさんが派遣労働者として派遣就労することになりました。
4. この時、Ｂさんは離職後１年以内はＡ社を派遣先として派遣就労することができません。この場合、Ｂさんがもと勤務していた支店や営業所だけではなく、Ａ社という法人全体に対して離職後１年以内の派遣就労制限が設けられています。

なぜ、このような制限が設けられているのでしょうか。

例えば社内結婚し、夫婦の一方が同居できない事業所へ異動したとしましょう。

このため夫婦のうちいずれかが退職し、派遣会社に登録して派遣労働者として同社に派遣就労するようなケースでは、労働力の需要があり離職した本人の能力を必要としているのであれば、正社員でなくても何らかの形で雇用を維持することが適切であると、行政は考えているからです。

なお、Ｂさんが６０歳以上の定年によって退職した場合は、この条文の制度は適用除外となりますので、離職後１年以内であっても、もとの職場へ派遣労働者として派遣就労するこができます。

再雇用の方法は柔軟に

前記で説明したように派遣労働者として再度活躍いただく方法もありますが、単発的な需要に対して日雇い契約を含めたスポット的な雇用という方法も有効です。

現在、いわゆるスキマバイトをする人が増えていますが、全く知らない求職者を当日雇用したところ、ミスマッチだったということもあります。
その点、ＯＢ・ＯＧ人材を組織化しておけば「特定の日だけの求人」の情報をメンバーに提供し、わが社を熟知した求職者を雇用できるので安心です。

ＯＢ・ＯＧ人材だけでは人数が足りない場合は、職業紹介事業の許可を持つ人材会社を通じて、同業界の経験者を紹介してもらい短期雇用することも考えられます。

ご縁があった人材の再雇用についてご関心のある方は、ぜひ当社のお問合せフォームよりご相談ください。