ここでいう「派遣労働者を特定することを目的とする行為」とは、派遣元が派遣先の指揮命令の下に就業させようとする労働者について、派遣先が、

• 労働者派遣に先立って面接すること
• 労働者の履歴書を送付させること
• 若年者に限るなど年齢や性別によって派遣労働者をあらかじめ限定すること
• 短期間の労働者派遣契約を締結し、派遣先が労働者派遣の役務の提供を受けた後に更に労働者派遣の役務の提供を受ける段階で、派遣先がその派遣労働者を指名すること

などが含まれます。

派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止は、個々の派遣労働者の特定につながる行為をしないようにすることを目的としています。

したがって、例えば業務に必要な技術や技能の水準を指定するため、技術・技能レベル（取得資格など）とその技術・技能の取得に必要な経験年数などを記載するいわゆるスキルシートを派遣先が派遣元に送付することは派遣労働者を特定することを目的とする行為には該当しないとされています。

ただし、この場合でも、スキルシートに例えば派遣先が「当社に就労経験を有すること」のような記述を行うことは必要とする技術を明確にしていないほか、具体的な派遣労働者が特定される可能性が高いことから適当ではないとされています。

ご質問のように、派遣先である貴社が適性検査を行うことについては、純粋に業務に必要な技術や技能の水準を把握することを目的とするのであれば問題がないようにも見えますが、その適性検査を行うことによって実質的に派遣先である貴社が派遣労働者を決定することになるとすれば、貴社が派遣労働者を特定していると評価されることになると思われます。

このため、派遣先である貴社が派遣労働者に対して適性検査を直接行うことは適当ではないと考えられます。

かといって、貴社として、適性のない派遣労働者を派遣されてしまっては、業務に支障が生じることは良く理解できます。

適性のある派遣労働者を派遣することが派遣元の本来の役割ですので、派遣元に貴社として必要とする適性の内容や水準を明示し、さらに必要があれば適性検査の内容とその合格点などを示して、派遣元に適性検査を行わせ、合格した者だけしか派遣しないように求めることにしてはいかがでしょうか。

そうすれば、貴社として必要な適性を有する派遣労働者の派遣を受け入れることができ、また貴社が派遣労働者を特定していると評価されることにはならないと考えられますので、ご検討頂きたいと思います。

監修：木村 大樹 氏（国際産業労働調査研究センター代表）