同項により使用者に年次有給休暇の時季指定及び付与義務があるのは、基準日から1年以内の期間です。

その年次有給休暇の時季指定及び付与を基準日から1年以内の期間のうち、いつ行うかは使用者の裁量に委ねられていると考えられます。

仮に、本件労働者が基準日から1年以内の期間の満了日よりも6労働日以前の時期に退職するということであれば、貴社としては、基準日から1年以内の期間の満了日の直前の5労働日に年次有給休暇の時季指定及び付与を行う予定であったものが、当該労働者の退職により年次有給休暇の時季指定及び付与を行うことができなかったと説明できますので、少なくとも同項違反の責任を問われることはないと思われます。

ただし、このような場合であっても、有給休暇の日数が 10 労働日以上である労働者については、そのうち5労働日について、使用者として年次有給休暇の時季指定及び付与を行うことより年次有給休暇の取得を図ることが期待されていますので、労働者の退職の時期如何によっては、（同項違反として取り扱われることがないとしても）年次有給休暇の時季指定及び付与に関して何らかの行政指導が行われる可能性は十分にあります。

一方、当該労働者が基準日から1年以内の期間の満了日よりも5労働日以後の時期に退職するということであれば、上記のような説明はできませんので、同項違反の責任を問われることになります。

労働者の都合で取得できなかった場合についてもご質問頂いていますが、同項は使用者に年次有給休暇の時季指定及び付与の双方を義務付けていますので、労働者の都合であったとしても、年次有給休暇を付与しなかったことについて、使用者は同項違反の責任を問われることになります。

なお、ご質問にはありませんが、年次有給休暇の時季変更と労働者の退職時期との関係について、

「15 年間継続勤務し、かつ、前年全労働日の8割以上出勤した労働者が1月1日に1月 20 日付で解雇されることとなり、20 日間の有給休暇権を行使した場合について、使用者は通常の場合と同様の時季変更権の行使ができるか」という質問に対し、

「20日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、労働者の解雇予定日をこえての時季変更は行えない」旨の回答した行政解釈があります。(昭和 49 年1月 11 日基収第 5554 号の2)

上記の行政解釈は解雇に関するものですが、その他の退職の場合も同様と考えられます。

監修：木村 大樹 氏（国際産業労働調査研究センター代表）